Maternità nel rapporto di lavoro subordinato

Il periodo di maternità è disciplinato dal codice civile nel libro riguardante i rapporti di lavoro subordinato. L’articolo 2110 del codice chiarisce innanzitutto che in caso di gravidanza, se le norme di legge o quelle corporative non stabiliscono forme di previdenza o di assistenza, è dovuta comunque alla lavoratrice la retribuzione o un’indennità sostitutiva per il periodo di assenza. La legge si preoccupa inoltre di precisare che il periodo di assenza va computato nell’anzianità di servizio. Il focus del legislatore è quindi sulla tutela previdenziale della lavoratrice, ma successive leggi, anche in ricezione di direttive europee, si sono occupate di disciplinare i molteplici aspetti lavorativi e sociali che l’evento gravidanza coinvolge. Lo stato di gravidanza comporta quindi diritti e doveri in capo ad entrambe le parti costituenti il rapporto di lavoro. Un diritto della lavoratrice è la tutela del posto di lavoro, che si estende dall’inizio della gestazione al compimento del primo anno di età del figlio; si differenzia quindi da malattia e infortunio perché la tutela ha effetto prima e dopo il periodo di sospensione del rapporto. Il momento iniziale della gravidanza viene determinato, per legge, 300 giorni prima della data presunta del parto. Al datore di lavoro è quindi fatto divieto di licenziare la lavoratrice in gravidanza, indipendentemente dal fatto che egli sia a conoscenza del suo stato; la lavoratrice però, nel caso le venga intimato il licenziamento, ha l’obbligo di comunicare il suo stato di gravidanza e il licenziamento è nullo. La legge tutela ulteriormente la lavoratrice dimissionaria, affermando che le sue dimissioni devono essere approvate dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente e che le spetta comunque l’indennità sostitutiva del preavviso. E’ talmente forte la presunzione che le dimissioni in questo periodo siano forzate dal datore di lavoro, che il Ministero del Lavoro ha emanato una circolare in cui chiede ai servizi ispettivi di predisporre un colloquio con la lavoratrice dimissionaria, per accertare la sua reale volontà alla risoluzione del rapporto di lavoro. Durante la gestazione, e fino al settimo mese dopo il parto, è fatto divieto di adibire le lavoratrici a mansioni pesanti e pericolose. Se le condizioni sono ritenute pregiudizievoli per la madre e il bambino, il servizio ispettivo può predisporre l’interdizione anticipata. Il Testo Unico sulla maternità (decreto legislativo 151/2001) prevede che la lavoratrice si astenga dalla prestazione lavorativa a partire dai due mesi precedenti la data presunta del parto, e per tre mesi successivi. E’ data inoltre la possibilità alla madre di anticipare il periodo di astensione prima del parto, purché sia determinato da motivi di salute comprovati da certificato medico. Un ulteriore elemento di flessibilità introdotto dal Testo Unico: il periodo di astensione obbligatoria può essere di un mese precedente la data presunta e di 4 mesi successivi al parto. Il periodo di flessibilità si interrompe con l’insorgere del periodo di malattia. Trascorso il periodo di astensione obbligatoria, alla madre spetta un congedo facoltativo di 6 mesi, e analoga concessione è prevista per il padre; il periodo massimo di congedo usufruibile da entrambi è di 11 mesi. Il padre può beneficiare dell’astensione facoltativa anche nel caso in cui la madre non sia lavoratrice subordinata. Inoltre durante il primo anno di vita del bambino, la madre o il padre (se i figli sono affidati a lui, alternativamente se la madre non se ne avvale, oppure se la madre è lavoratrice autonoma) potranno assentarsi dal lavoro per due ore al giorno quale permesso giornaliero di riposo, permesso che viene totalmente indennizzato dall’INPS. In caso di parto plurimo i permessi sono raddoppiati. Nel caso in cui la madre non lavori, l’INPS non concede i permessi retribuiti al padre.