Licenziamento individuale: possibili risarcimenti

Come noto, la legge 28 giugno 2012, n. 92, ha profondamente modificato il regime del recesso individuale nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, con particolare riguardo alle conseguenze del licenziamento dichiarato illegittimo o inefficace da parte dal giudice. La questione è di grande attualità, come confermato anche dalla recentissima decisione n. 10550 del 7 maggio 2013, con la quale la Suprema Corte ha stabilito che le modifiche normative introdotte con la Riforma Fornero, che di fatto limitano i casi in cui è possibile la reintegrazione nel posto di lavoro, non si applicano ai processi già in corso. Alla luce di quanto sopra, ci è quindi parso utile riepilogare in forma sintetica la nuova disciplina, mirando a esporre anzitutto il regime sanzionatorio, così da offrire una visione immediata di quanto previsto per tutti i licenziamenti comminati a partire dal 18 luglio 2012 nel caso in cui il giudice li ritenga illegittimi per violazione delle norme regolatrici ovvero inefficaci per violazione della procedura o dell’onere di specificare i motivi. Licenziamento discriminatorio Se il lavoratore fornisce la prova della natura discriminatoria del recesso, il datore è sempre tenuto alla reintegrazione e a corrispondere un’indennità minima pari a 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tale regime si applica a prescindere dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare) La disciplina è differenziata a seconda che il datore di lavoro sia soggetto o meno a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e quindi che nell’unità produttiva o nel comune interessato dal licenziamento abbia “fino a” ovvero “più di” 15 dipendenti, ovvero che ne abbia in tutto più di 60 sull’intero territorio nazionale. Volendo semplificare: A) datore fino a 15 dipendenti (legge n. 604/1966): riassunzione o, in alternativa, pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mesi. Se il datore ha più di 15 dipendenti (non nello stesso comune o unità produttiva, ovviamente, ma in tutto) il massimo sale a 10 mesi se il prestatore ha più di 10 anni di anzianità e a 14 mesi se gli anni di anzianità superano i 20. B) datore oltre i 15 dipendenti (legge n. 300/1970): si distinguono due ipotesi, come di seguito: b1) il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa non sussistono: in questo caso, il giudice dichiara il rapporto risolto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; b2) non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa in ragione della insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base a quanto previsto dal codice disciplinare: in questo caso, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto e a pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Anche in questo caso, e sempre dal 18 luglio 2012, la disciplina è differenziata a seconda che il datore di lavoro sia soggetto o meno a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e quindi che nell’unità produttiva o nel comune interessato dal licenziamento abbia “fino a” ovvero “più di” 15 dipendenti, ovvero che ne abbia in tutto più di 60 nell’intero territorio nazionale. Volendo semplificare: A) datore fino a 15 dipendenti (legge n. 604/1966): riassunzione o, in alternativa, pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mesi. Se il datore ha più di 15 dipendenti (non nello stesso comune o unità produttiva) il massimo sale a 10 mesi se il prestatore ha più di 10 anni di anzianità e a 14 mesi se gli anni di anzianità superano i 20. B) datore oltre i 15 dipendenti (legge n. 300/1970): si distinguono due ipotesi, come di seguito: b1) nella generalità dei casi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dichiara il rapporto risolto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; b2) invece, nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto e a pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione. Casi di inefficacia del licenziamento Un’ulteriore, rilevante, novità è costituita dalla previsione di un apposito ed esplicito regime sanzionatorio che va a colpire le violazioni che il datore di lavoro dovesse attuare con riguardo agli aspetti formali e procedurali. Il complesso delle disposizioni può così essere riassunto: 1) mancata comunicazione del licenziamento in forma scritta: reintegrazione nel posto di lavoro più risarcimento minimo pari a 5 mensilità dell’ultima retribuzione. 2) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in forma scritta: se il licenziamento (sia esso per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo) è comunque legittimo, al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente al tipo di recesso intimato. 3) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancato rispetto della procedura per la comminazione delle sanzioni disciplinari (contestazione addebiti in forma scritta, audizione del lavoratore ecc.): se il licenziamento (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) è legittimo, al lavoratore spetta comunque un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente al tipo di recesso intimato. 4) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancato rispetto della procedura davanti alla DTL nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se questo è legittimo al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria onnicomprensiva di importo fissato tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente in relazione al fatto che vi sia o meno la manifesta infondatezza. Indennità sostitutiva della reintegrazione Va conclusivamente ricordato che, in tutti i casi nei quali il giudice abbia ordinato la reintegrazione nel posto, al lavoratore è data la facoltà di optare, oltre al diritto a percepire le mensilità dal giorno del licenziamento, per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, fissata dalla norma in misura pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Ne emerge un quadro piuttosto complesso, che richiede senza dubbio un periodo di “adattamento”. Quel che va rilevato è che alcune recenti decisioni, pur convalidando il licenziamento (che è stato quindi ritenuto legittimo) hanno comunque condannato il datore di lavoro a risarcire il danno in relazione alla violazione degli obblighi procedurali, obblighi cui è necessario quindi porre particolare attenzione onde evitare costi inutili. Costi cui va aggiunto il pagamento del contributo ASpI per tutti i licenziamenti a partire dal 1° gennaio 2013.