Mobilità e indennità

I lavoratori collocati in mobilità iscritti nella specifica lista presso il Centro per l'impiego possono - in presenza di precisi requisiti - percepire anche l'indennità di mobilità, che rappresenta un sostegno di natura economica erogato dall'INPS nel periodo in cui il lavoratore licenziato per motivi riconducibili a situazioni di crisi aziendale, è in attesa di una ricollocazione. L'indennità, per sua natura, sostituisce le prestazioni di disoccupazione e le indennità di malattia e maternità , ed è disciplinata dalle norme dell'assicurazione contro la disoccupazione (INPS, circ. 204/1991). SOGGETTI BENEFICIARI E SOGGETTI ESCLUSI: possono beneficiare dell'indennità di mobilità, qualora si trovino in situazione di disoccupazione generata da un licenziamento per riduzione di personale operato da aziende soggette a CIGS, diverse da quelle edili: i lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato, con qualifica di quadro, impiegato, operaio, socio lavoratore di cooperativa di produzione e lavoro, lavoratore a domicilio (INPS, circ. 142/2001). Ne sono invece esclusi, ancorchè licenziati da aziende soggette a CIGS: 1) i dirigenti, 2) gli apprendisti, 3) i lavoratori assunti a tempo determinato, 4) i lavoratori del trasporto marittimo ed aereo. I soci lavoratori di cooperative portuali dipendenti non possono beneficiare dell'indennità di mobilità, nonostante l'eventuale versamento del contributo all'INPS da parte della cooperativa (Min. Lav., Interpello 18/2013). NUOVI SETTORI DAL 2013: il comma 1, articolo 3 della Legge n. 92/2012 ha introdotto il comma 3 bis all'articolo 12 della Legge n. 223/1991, estendendo l'applicazione della CIGS ad alcuni settori per i quali fino ad oggi quest'ultima era concessa solo in base a proroghe annuali, attraverso lo stanziamento specifico di fondi nella legge di stabilità o attraverso normative specifiche di settore. In particolare, dal 1° gennaio 2013 viene concesso il trattamento straordinario di integrazione salariale alle seguenti imprese: - imprese esercenti attività commerciali, con più 50 dipendenti fino a 200; - agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti; - imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti. Il combinato disposto del predetto art. 3, comma 1, della legge di riforma e degli articoli 4 e 7 della legge n. 223 del 1991, estendendo la cassa integrazione guadagni alle aziende di cui sopra, ha autorizzato automaticamente l'estensione della mobilità ai medesimi settori (INPS, circ. 2/2013).REQUISITI: l'indennità spetta qualora il lavoratore sia in grado di far valere un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ivi compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività, malattia, maternità e infortunio. La Corte costituzionale, con sentenza 12.9.1995, n. 423, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del co. 1 dell'art. 7 della L. 223/1991, nella parte in cui non prevede che i periodi di astensione dal lavoro della lavoratrice per gravidanza o puerperio siano computabili al fine del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennità di mobilità. L'indennità non spetta dalla data di maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia e la sua durata non può superare l'anzianità aziendale del lavoratore (INPS, circ. 204/1991). MISURA DEL TRATTAMENTO: per l'anno 2014, (INPS, circ. 12/2014) gli importi dei massimali risultano i seguenti: 1) retribuzioni fino a euro 2.098,04: euro 969,77 (euro 913,14 al netto del 5,84%); 2) retribuzioni oltre euro 2.098,04: euro 1.165,58 (euro 1.097,51 al netto del 5,84%). DURATA NEI TERRITORI DEL MEZZOGIORNO: L'indennità di mobilità varia in relazione all'età del lavoratore al momento del licenziamento e all'area geografica in cui è ubicata l'azienda. Età del lavoratore all'atto del licenziamento Aziende NON del Mezzogiorno Aziende del Mezzogiorno (T.U. D.P.R. 218/78) Fino a 40 anni (non compiuti) 12 mesi 24 mesi Da 40 a 50 anni (non compiuti) 24 mesi 36 mesi Oltre 50 anni 36 mesi 48 mesi L' indennità di mobilità non può essere, di regola, superiore all'anzianità lavorativa maturata presso l'azienda che ha effettuato il licenziamento. DECADENZA DAL TRATTAMENTO DI INTEGRAZIONE SALARIALE: Il lavoratore destinatario di una indennità di mobilità o di indennità o di sussidi, la cui corresponsione è collegata allo stato di disoccupazione o di inoccupazione, decade dai trattamenti medesimi, quando (co. 41, art. 4, Legge 92/2012): - rifiuti di partecipare senza giustificato motivo ad una iniziativa di politica attiva o di attivazione proposta dai servizi competenti o non vi partecipi regolarmente; - non accetti una offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20 per cento rispetto all'importo lordo dell'indennità cui ha diritto. La decadenza si verifica quando le attività di formazione ovvero di riqualificazione si svolgono in un luogo che non dista più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore o comunque è raggiungibile con mezzi di trasporto pubblici mediamente in 80 minuti (co. 42, art. 4, Legge 92/2012). Qualora sia dichiarata la decadenza dalla prestazione, rimangono salvi i diritti già maturati. Avverso il provvedimento di decadenza è ammesso ricorso al Comitato provinciale di cui all'art. 34 del DPR n. 639/1970 (INPS, circ. 1/2013; INPS, circ. 2/2013). EROGAZIONE: l'indennità di mobilità viene richiesta dal lavoratore che deve presentare apposita domanda alla sede INPS competente per territorio. Viene corrisposta 1) dall'ottavo giorno se la domanda è presentata entro 7 giorni dalla data della cessazione del rapporto di lavoro; 2) dal quinto giorno successivo alla domanda se la stessa è presentata dopo 7 giorni ma entro i 67 giorni dalla data di cessazione (INPS, circ. n. 82/1992). DECORRENZA E PREAVVISO: qualora all'assicurato sia pagata una indennità per mancato preavviso, l'indennità per disoccupazione è corrisposta dall'ottavo giorno successivo a quello della scadenza del periodo corrispondente per mancato preavviso ragguagliata a giornate (art. 73, RDL 1827/1935). Tale disposizione fissa la decorrenza dell'indennità di disoccupazione a partire dalla fine del periodo di preavviso solo se la relativa indennità sostitutiva sia stata effettivamente corrisposta dal datore, mentre in caso di mancata erogazione di tale indennità, e a prescindere dal fatto che il lavoratore ne avesse diritto o meno nei confronti del datore di lavoro, non opera il differimento del pagamento della prestazione previdenziale fino alla scadenza del periodo di preavviso non lavorato (Corte di Cassazione, sent. 29237/2011). La decorrenza dell'indennità di disoccupazione e di mobilità subisce dunque il differimento ex art. 73 all'ottavo giorno successivo alla data finale del periodo corrispondente all'indennità di mancato preavviso ragguagliata a giornate solo nei casi in cui detta indennità sia stata effettivamente corrisposta dal datore di lavoro. nei casi invece in cui essa non sia stata corrisposta anche a seguito di rinuncia, la decorrenza delle predette indennità farà riferimento ai normali meccanismi legati alla data di cessazione del rapporto di lavoro e di presentazione della domanda di prestazione (INPS, msg. 19273/2012). SOSPENSIONE: l'erogazione dell'indennità di mobilità viene sospesa per i giorni in cui i lavoratori, pur mantenendo l'iscrizione nella lista di mobilità, svolgono attività di lavoro subordinato, a tempo parziale o a tempo determinato, ovvero per i periodi di prova, in caso di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga effettuate attraverso il sistema telematico gestito dal Ministero del Lavoro sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione, ricomprendendo tra questi anche quelli a carico dei lavoratori dipendenti nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL ma anche della Prefettura (INPS, circ. 57/2014). LIQUIDAZIONE ANTICIPATA: l'indennità può essere chiesta in unica soluzione anticipata per intraprendere un'attività autonoma o associativa. La somma anticipata veniva aumentata, fino al 31 dicembre 1992, di un importo pari a 15 mensilità del trattamento di mobilità per i lavoratori con più di 50 anni collocati in mobilità nelle aree del Mezzogiorno (le mensilità aggiuntive non possono comunque superare il numero di mesi mancanti al compimento dei 60 anni) (co. 5, art. 7, L. 223/1991). La liquidazione anticipata fa perdere il diritto all'iscrizione nelle liste di mobilità e all'accredito dei contributi figurativi. La domanda deve essere presentata entro 60 giorni dalla data di inizio dell’attività autonoma o dell’associazione in cooperativa (INPS, circ. 174/2002). ACCREDITO DEI CONTRIBUTI FIGURATIVI: i periodi di effettiva percezione dell'indennità di mobilità sono considerati utili ai fini pensionistici senza nessun limite di durata. La retribuzione pensionabile viene ricostruita in relazione alla retribuzione media relativa alle settimane di contribuzione piena che sono cadute nell'anno solare in cui è stata percepita l'indennità. Se nell'anno solare non esistono settimane a retribuzione piena e quindi non è possibile ricostituire la retribuzione effettiva, viene preso a base l'anno immediatamente precedente nel quale risultino effettivamente percepite retribuzioni piene. CANCELLAZIONE DALLE LISTE DI MOBILITÀ: il lavoratore perde il diritto alla indennità quando si verifichi una delle seguenti ipotesi (art. 9 L. 223/1991): - rifiuti di essere avviato ad un corso di formazione professionale autorizzato dalla Regione o non lo frequenti regolarmente; - non accetti l'offerta di un lavoro che sia professionalmente equivalente ovvero, in mancanza di questo, che presenti omogeneità anche intercategoriale e che, avendo riguardo ai contratti collettivi nazionali di lavoro, sia inquadrato in un livello retributivo non inferiore del dieci per cento rispetto a quello delle mansioni di provenienza; - non accetti, in mancanza di un lavoro avente le caratteristiche di cui al punto precedente, di essere impiegato in opere o servizi di pubblica utilità (di cui all'art. 6, co. 4 della stessa legge); - non abbia provveduto a dare comunicazione entro cinque giorni dall'assunzione alla competente sede dell'INPS del lavoro prestato ai sensi dell'art. 8 della stessa legge (cioè a tempo determinato). ATTENZIONE: per effetto di quanto previsto dall'articolo 9, comma 5, del DL 76/2013, convertito con modificazioni in Legge n. 99/2013, le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga, effettuate attraverso il sistema telematico gestito dal Ministero del Lavoro, sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione, ricomprendendo tra questi anche quelli a carico dei lavoratori dipendenti nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL ma anche della Prefettura. Le comunicazioni in argomento pertanto producono analoga efficacia anche per quanto riguarda le comunicazioni di inizio e cessazione attività lavorativa, che il percettore di un ammortizzatore sociale è tenuto a fare all'INPS, nei tempi previsti. in presenza di comunicazione Unilav inoltrata al Ministero del Lavoro da parte del datore di lavoro, l'Istituto previdenziale è quindi in grado di desumere da tale documento la posizione occupazionale del dipendente, tant'è che questa comunicazione telematica viene considerata equipollente alle dichiarazioni previste a carico del lavoratore (INPS, msg. 15079/2013); - non risponda, senza motivo giustificato, alla convocazione da parte degli uffici circoscrizionali o della agenzia per l'impiego ai fini degli adempimenti di cui ai punti precedenti, nonché quelli previsti dall'art. 6 co. 5-ter del D.L. 148/1993, convertito in L. 236/1993; - a seguito di assunzione a tempo pieno e indeterminato o di inizio di attività autonoma; - raggiunga il diritto alla pensione di vecchiaia; - diventi titolare di pensione di anzianità o anticipata, ovvero di pensione di inabilità o di assegno di invalidità senza aver optato per l'indennità di mobilità; - in alcuni casi di inadempienza. COMPATIBILITÀ CON IL LAVORO SUBORDINATO: Relativamente alla compatibilità tra indennità di mobilità e rapporto di lavoro subordinato l'INPS (INPS, circ. 67/2011) precisa che: - i lavoratori in mobilità possono svolgere attività di lavoro subordinato a tempo parziale, a tempo determinato o indeterminato, mantenendo l'iscrizione nella lista di mobilità (co. 6, art. 8, L. n. 223/1991). Fino alla pubblicazione dell'interpello 19/2012 era necessaria la tempestiva comunicazione all'INPS dell'instaurazione del rapporto di lavoro (entro 5 giorni dall'assunzione). Le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga effettuate attraverso il sistema telematico gestito dal Ministero del Lavoro sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione, ricomprendendo tra questi anche quelli a carico dei lavoratori dipendenti nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL ma anche della Prefettura. Le comunicazioni in argomento pertanto, producono analoga efficacia anche per quanto riguarda le comunicazioni di inizio e cessazione attività lavorativa (co. 5, art. 9, DL 76/2013; INPS, msg 15079/2013). Durante il periodo di lavoro i trattamenti e le indennità di mobilità risultano sospesi (co. 7, art. 8, L. n. 223/1991) e le giornate di lavoro non sono computate ai fini della determinazione del periodo di durata dei predetti trattamenti fino al raggiungimento di un numero di giornate pari a quello dei giorni complessivi di spettanza del trattamento; - si verifica la cancellazione dalle liste di mobilità quando il lavoratore sia stato assunto con contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato (art. 9, L. 223/1991). Il reddito derivante dallo svolgimento di attività lavorativa e quello percepito a titolo di indennità di mobilità risultano totalmente incompatibili. Le uniche eccezioni a tale regola, per le quali avviene una corrispondente riduzione del trattamento, sono previste dal co. 9, art. 9 della L. n. 223/1991 (lavoratori collocati nella cosiddetta “mobilità lunga”) e dal co. 9, art. 1 del D.L. n. 68/2006 (lavoratori, già in mobilità, coinvolti nel programma sperimentale per il sostegno al reddito). COMPATIBILITÀ CON IL RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO E PARASUBORDINATO: Il co. 5, art. 7 della L. n. 223/1991 si limita a precisare che il lavoratore in mobilità può percepire anticipatamente e in un'unica soluzione la prestazione (escluse le mensilità eventualmente già godute) per intraprendere un'attività autonoma o associarsi in cooperativa. La richiesta di tale anticipazione, che comporta la cancellazione dalle liste di mobilità ai sensi del co. 6, art. 9 della L. n. 223/1991, non costituisce un obbligo; ne deriva che, nel caso in cui il lavoratore non si avvalga di tale facoltà, non si verifica in automatico la cancellazione dalla predetta lista e la decadenza dalla prestazione di mobilità. Secondo l'INPS (INPS, circ. 67/2011) all'indennità di mobilità deve applicarsi lo stesso principio applicabile alle altre prestazioni di natura assistenziale e quindi anche per questa indennità va verificata la condizione di disoccupazione involontaria. Elemento sostanziale è dunque lo status di disoccupato la cui definizione è contenuta nel D.Lgs n. 181/2000 (“... la condizione del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un'attività lavorativa secondo le modalità definite con i servizi competenti”). Tale norma prevede la conservazione dello stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione. In virtù del meccanismo delle detrazioni di cui all'art. 13 del TUIR, tale limite di reddito, da intendersi al netto delle ritenute previdenziali e prima del prelievo fiscale, risulta pari a: - euro 4.800,00 annui, per il lavoro autonomo; - euro 8.000,00 annui, per le collaborazioni coordinate e continuative (o lavoro a progetto). Qualora entrambi i tipi di attività suddette si alternino o sovrappongano nell'anno solare, si applica il limite superiore. Dal punto di vista reddituale è prevista: - la cumulabilità tra indennità di mobilità e remunerazione da attività lavorativa nei limiti previsti dal co. 9 art. 9 della L. n. 223/1991 (“nei limiti in cui sia utile a garantire la percezione di un reddito pari alla retribuzione spettante al momento della messa in mobilità, rivalutato in misura corrispondente alla variazione dell'indice del costo della vita calcolato dall'ISTAT ai fini della scala mobile delle retribuzioni dei lavoratori dell'industria”) quando il reddito di lavoro autonomo o parasubordinato non eccede le soglie predette; - la riduzione dell'indennità fino a che la somma dell'indennità con la remunerazione da lavoro non eguagli la precedente retribuzione (quella sulla cui base è calcolata l'indennità stessa) opportunamente rivalutata, in caso di superamento dei predetti limiti. Nei casi di cumulabilità tra l'indennità di mobilità e la remunerazione da lavoro autonomo o da collaborazione coordinata e continuativa, l'accredito dei contributi figurativi deve essere effettuato in misura corrispondente alla quota retributiva pari alla differenza tra l'intera retribuzione presa a base per il calcolo dell'indennità di mobilità e la retribuzione percepita in relazione all'attività svolta (INPS, msg. 14692/2011).

Licenziamento individuale: possibili risarcimenti

Come noto, la legge 28 giugno 2012, n. 92, ha profondamente modificato il regime del recesso individuale nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, con particolare riguardo alle conseguenze del licenziamento dichiarato illegittimo o inefficace da parte dal giudice. La questione è di grande attualità, come confermato anche dalla recentissima decisione n. 10550 del 7 maggio 2013, con la quale la Suprema Corte ha stabilito che le modifiche normative introdotte con la Riforma Fornero, che di fatto limitano i casi in cui è possibile la reintegrazione nel posto di lavoro, non si applicano ai processi già in corso. Alla luce di quanto sopra, ci è quindi parso utile riepilogare in forma sintetica la nuova disciplina, mirando a esporre anzitutto il regime sanzionatorio, così da offrire una visione immediata di quanto previsto per tutti i licenziamenti comminati a partire dal 18 luglio 2012 nel caso in cui il giudice li ritenga illegittimi per violazione delle norme regolatrici ovvero inefficaci per violazione della procedura o dell’onere di specificare i motivi. Licenziamento discriminatorio Se il lavoratore fornisce la prova della natura discriminatoria del recesso, il datore è sempre tenuto alla reintegrazione e a corrispondere un’indennità minima pari a 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tale regime si applica a prescindere dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. Licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare) La disciplina è differenziata a seconda che il datore di lavoro sia soggetto o meno a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e quindi che nell’unità produttiva o nel comune interessato dal licenziamento abbia “fino a” ovvero “più di” 15 dipendenti, ovvero che ne abbia in tutto più di 60 sull’intero territorio nazionale. Volendo semplificare: A) datore fino a 15 dipendenti (legge n. 604/1966): riassunzione o, in alternativa, pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mesi. Se il datore ha più di 15 dipendenti (non nello stesso comune o unità produttiva, ovviamente, ma in tutto) il massimo sale a 10 mesi se il prestatore ha più di 10 anni di anzianità e a 14 mesi se gli anni di anzianità superano i 20. B) datore oltre i 15 dipendenti (legge n. 300/1970): si distinguono due ipotesi, come di seguito: b1) il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa non sussistono: in questo caso, il giudice dichiara il rapporto risolto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; b2) non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa in ragione della insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base a quanto previsto dal codice disciplinare: in questo caso, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto e a pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Anche in questo caso, e sempre dal 18 luglio 2012, la disciplina è differenziata a seconda che il datore di lavoro sia soggetto o meno a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e quindi che nell’unità produttiva o nel comune interessato dal licenziamento abbia “fino a” ovvero “più di” 15 dipendenti, ovvero che ne abbia in tutto più di 60 nell’intero territorio nazionale. Volendo semplificare: A) datore fino a 15 dipendenti (legge n. 604/1966): riassunzione o, in alternativa, pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mesi. Se il datore ha più di 15 dipendenti (non nello stesso comune o unità produttiva) il massimo sale a 10 mesi se il prestatore ha più di 10 anni di anzianità e a 14 mesi se gli anni di anzianità superano i 20. B) datore oltre i 15 dipendenti (legge n. 300/1970): si distinguono due ipotesi, come di seguito: b1) nella generalità dei casi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dichiara il rapporto risolto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; b2) invece, nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto e a pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione. Casi di inefficacia del licenziamento Un’ulteriore, rilevante, novità è costituita dalla previsione di un apposito ed esplicito regime sanzionatorio che va a colpire le violazioni che il datore di lavoro dovesse attuare con riguardo agli aspetti formali e procedurali. Il complesso delle disposizioni può così essere riassunto: 1) mancata comunicazione del licenziamento in forma scritta: reintegrazione nel posto di lavoro più risarcimento minimo pari a 5 mensilità dell’ultima retribuzione. 2) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in forma scritta: se il licenziamento (sia esso per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo) è comunque legittimo, al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente al tipo di recesso intimato. 3) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancato rispetto della procedura per la comminazione delle sanzioni disciplinari (contestazione addebiti in forma scritta, audizione del lavoratore ecc.): se il licenziamento (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) è legittimo, al lavoratore spetta comunque un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente al tipo di recesso intimato. 4) nel caso dei soli datori di lavoro “oltre i 15 dipendenti”, in caso di mancato rispetto della procedura davanti alla DTL nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se questo è legittimo al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria onnicomprensiva di importo fissato tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto; invece se esso è illegittimo si applicherà la tutela corrispondente in relazione al fatto che vi sia o meno la manifesta infondatezza. Indennità sostitutiva della reintegrazione Va conclusivamente ricordato che, in tutti i casi nei quali il giudice abbia ordinato la reintegrazione nel posto, al lavoratore è data la facoltà di optare, oltre al diritto a percepire le mensilità dal giorno del licenziamento, per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, fissata dalla norma in misura pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Ne emerge un quadro piuttosto complesso, che richiede senza dubbio un periodo di “adattamento”. Quel che va rilevato è che alcune recenti decisioni, pur convalidando il licenziamento (che è stato quindi ritenuto legittimo) hanno comunque condannato il datore di lavoro a risarcire il danno in relazione alla violazione degli obblighi procedurali, obblighi cui è necessario quindi porre particolare attenzione onde evitare costi inutili. Costi cui va aggiunto il pagamento del contributo ASpI per tutti i licenziamenti a partire dal 1° gennaio 2013.

Nullo il licenziamento della lavoratrice in gravidanza, anche se il datore di lavoro è inconsapevole

La tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione (artt. 3 e 37), nella Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e nel relativo regolamento di attuazione D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, questi ultimi poi riuniti nelTesto Unico approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Di particolare interesse è la tutela garantita alla lavoratrice nell’ipotesi di licenziamento intimato in un periodo in cui la stessa doveva ritenersi in stato di gravidanza, in virtù della presunzione legale stabilita dal comma 1, art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (“Per la determinazione dell’inizio del periodo di gravidanza ai fini previsti dall’art. 2, secondo comma, della legge, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico […]”), anche nel caso di inconsapevolezza del datore di lavoro. Le criticità connesse alla fattispecie prospettata riguardano: - l’efficacia del licenziamento intimato, - il diritto alla retribuzione a titolo di risarcimento. Con riguardo all’efficacia del licenziamento intimato si deve fin da subito precisare che, il divieto di licenziamento opera in connessione allo stato oggettivo di gravidanza, a prescindere, quindi, dalla consapevolezza che ne abbia non solo lo stesso datore di lavoro, ma anche la lavoratrice. Difatti, considerato che l’art. 37 Cost. - “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. […]” - salvaguarda la salute fisica della donna e del bambino e coinvolge l’intero e complesso rapporto tra madre e figlio, risulta evidente che neppure un mero differimento dell’efficacia del licenziamento intimato alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, possa essere considerato un provvedimento conforme al tenore della tutela normativa e giurisprudenziale assicurata alla lavoratrice madre. Sul punto, è persino intervenuta la Corte Costituzionale, che ha dichiarando l’illegittimità dell’art. 2, Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 “per violazione degli art. 3 e 37 cost., […] nella parte in cui prevede la temporanea inefficacia, anziché la nullità del licenziamento della lavoratrice, nel periodo di gestazione e di puerperio, fino al compimento del primo anno di vita del bambino” (cfr. Corte Cost. 8 febbraio 1991, n. 61). Tutto ciò va letto considerando che dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino non possono derivare in concreto né un impedimento alla realizzazione dell’effettiva parità dei diritti della donna lavoratrice, né conseguenze discriminatorie per la lavoratrice madre. In questo senso, si è pronunciata anche la Corte di Cassazione, che ha statuito che “Il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza, anche nel caso di incosapevolezza del datore di lavo – non avendo questi ricevuto un certificato medico attestante la situazione personale della dipendente – costituisce un recesso “contra legem”” (Cass. 3 marzo 2008, n. 5749). E dunque, nulla quaestio sulla nullità del licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza, a prescindere dallo stato di contezza o meno del fatto da parte del datore di lavoro. Quanto al ripristino del rapporto di lavoro, sarà sufficiente la presentazione, entro il termine di 90 giorni dal licenziamento, di un certificato medico da cui risulti la sussistenza dello stato di gravidanza dal momento del licenziamento. Più problematico è il secondo aspetto relativo al diritto alle retribuzioni maturate (o meno) a seguito dal licenziamento. Il comma 3 dell’art. 4 del del D.p.R. 25 novembre 1976 n. 1026 statuisce che “La mancata prestazione di lavoro durante il periodo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità, o gratifica natalizia” (in tal senso, Cass. 20 maggio 2000, n. 2595). Sul punto è intervenuta la Suprema Corte, che ha precisato che “Il datore di lavoro è [...] tenuto a risarcire la lavoratrice licenziata, versando le retribuzioni maturate non dalla data di comunicazione del recesso, ma da quella di presentazione materiale del certificato di gravidanza” (Cass. 3 marzo 2008, n. 5749). Orbene, è opportuno sottolineare che a tale scopo, la lavoratrice deve presentare un certificato di gravidanza, che integri particolari requisiti. Difatti, il certificato richiesto per ottenere il trattamento deve essere redatto, diversamente dal certificato prodotto per la richiesta di ripristino del rapporto di lavoro, secondo precise formalità indicate dall’art. 14 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (cfr. Cass. 26 agosto 1987, n. 7037). In ossequio alla disposizione regolamentare richiamata, il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in 3 copie, 2 delle quali devono essere prodotte, a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’istituto assicuratore e, deve contenere i seguenti dati: a) le generalità della lavoratrice, b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta, dell’istituto presso il quale è assicurata per il trattamento di malattia, c) il mese di gestazione alla data della visita; d) la data presunta del parto. Pertanto, le retribuzioni successive alla data effettiva di cessazione del rapporto di lavoro maturano solo al momento della presentazione del suddetto certificato di gravidanza, non essendo sufficiente che il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il lavoratore sia “de jure” sempre pendente (essendo pacificamente nullo il recesso). In conclusione, il licenziamento intimato alla lavoratrice in caso di gravidanza, implica, ancorché il datore di lavoro sia inconsapevole dello stato di gravidanza della lavoratrice, non solo la reintegra nel posto di lavoro, ma anche il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, che maturano a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza.